5.1. Presentación del trabajo y objetivos
En este apartado hablaremos acerca de la motivación. En un marco teórico haremos una referencia sobre el significado y el concepto que tenemos respecto a esta. Junto a estos aspectos, vamos a mencionar el procedimiento de la motivación, la importancia de esta y cuáles son sus etapas que conducen hacia un bienestar dentro de la empresa y una motivación más bien de los trabajadores y sus puestos laborales.
Para realizar un buen aspecto de motivación, también nombraremos a dos autores muy importantes que han ayudado en el desarrollo de las dichas tácticas de motivación en las empresas actuales. Los autores definidos y cuyas teorías compararemos van a ser Abraham Maslow y Frederick Herzberg.
Finalmente aplicaremos todos estos conocimientos en nuestra empresa, exponiendo cómo aplicaremos todo lo anteriormente mencionado de manera que conseguíamos una motivación eficaz dentro del espíritu de los trabajadores, alcanzar una mayor producción y un mejor funcionamiento de la empresa.
5.2. Marco teórico
5.2.1. Definición y concepto
La palabra proviene de los términos latinos motus (“movido”) y motio (“movimiento”). Para la psicología y la filosofía, la motivación son aquellas cosas que impulsan a una persona a realizar determinadas acciones y a persistir en ellas hasta el cumplimiento de sus objetivos. El concepto también se encuentra vinculado a la voluntad y al interés. En otras palabras, la motivación es la voluntad para hacer un esfuerzo y alcanzar ciertas metas.
La motivación implica la existencia de alguna necesidad, ya sea absoluta, relativa, de placer o de lujo. Cuando una persona está motivada a “algo”, considera que ese “algo” es necesario o conveniente. Por lo tanto, la motivación es el lazo que lleva esa acción a satisfacer la necesidad.
Si aplicamos la motivación al ámbito laboral, es imprescindible saber las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. Es por ello que gracias al manejo de la motivación, el directivo puede operar estos elementos a fin de que su organización funcione más adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos y logren su realización; en tanto se controlen las otras variables de la producción.
Consideramos la motivación en un elemento importante que permitirá canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Por esta razón, los gerentes deberían interesarse en recurrir a aspectos relacionados con la motivación, para contribuir a la consecución de sus objetivos.
Si analizamos los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta su esfuerzo a una organización, encontraremos que existen muchos factores. Desde querer tener dinero para que le permita por lo menos cubrir sus necesidades básicas, hasta aspiraciones superiores como la autorrealización. Dada esta complejidad, existen diversas teorías que tratan de explicar las causas, acciones y consecuencias de la motivación.
Distinguimos a estos factores en dos grupos:
-Sociales o culturales: Los elementos que pueden motivar a los trabajadores varían según el grupo social o cultural o según al país o sociedad a la que nos estamos refiriendo.
-Individuales: Cada persona es distinta a las demás, con motivaciones, necesidades y ambiciones diferentes, y lo que puede ser un factor capaz de promover el entusiasmo y la satisfacción en un trabajador, puede no funcionar con otro compañero.
Al observar que la motivación varía según la persona o el grupo social del que se trate, es indispensable que el gerente conozca a cada empleado para saber cómo motivarle. Es fundamental tener en cuenta las diferencias culturales, sociales e individuales entre los trabajadores.
Existen dos grupos de necesidades que las personas intentan satisfacer en su vida laboral:
-Necesidades básicas o primarias: Tener una capacidad adquisitiva suficiente para vivir y cierta seguridad en el trabajo.
-Necesidades secundarias: Son de tipo social y psicológico, tales como la autorrealización, el afán de poder o la búsqueda de reconocimiento social.
Estas necesidades tienen un orden de prioridades, de tal manera que las necesidades secundarias no se activan si no están cubiertas adecuadamente las básicas. Por ello, no sería adecuado intentar motivar a un empleado ofreciéndole responsabilidad y poder, y manteniéndole un sueldo ridículo. Como también resulta ineficaz motivar a un trabajador únicamente incidiendo en necesidades ya satisfechas.
Las empresas emplean generalmente varias técnicas de motivación para satisfacer estas necesidades:
- El dinero y demás compensaciones materiales. Satisface principalmente necesidades primarias, pero también secundarias (status y reconocimiento social). Es la técnica más utilizada para modificar el comportamiento de los empleados hacia el objetivo empresarial.
- La participación del empleado en la programación y control de sus propias tareas.
Satisface necesidades psicológicas, infunde al trabajador confianza y un sentimiento de apego a la empresa.
- Un trabajo enriquecedor. Aumentando la variedad y responsabilidad en las tareas a desempeñar, intentando que el trabajador vea la utilidad y valor de su trabajo.
- Mejorar las condiciones laborales ofreciendo espacios de trabajo adecuados y fortalecer sus competencias, mejorando así el ambiente de trabajo.
- Ofrecer reconocimientos a las personas cuando sea necesario. Se usa, entre otros, memorando de reconocimiento, permiso remunerado, bonificación si el cumplimiento de objetivos financieros lo permite, detalles sencillos en fechas especiales.
Como norma general, los gerentes han de lograr que exista una identificación entre el trabajador y la empresa, para que los objetivos de ambos coincidan.
En este sentido un factor de gran importancia es el ambiente laboral. Las relaciones con los jefes y los compañeros influyen de manera notable en la identificación del trabajador con la empresa y con sus objetivos.
Este aspecto se está teniendo cada vez más en cuenta en muchas empresas y por ello se organizan actividades fuera del trabajo, tales como excursiones, cenas, organización de eventos deportivos y culturales, etc. con el propósito de estrechar las relaciones entre los integrantes de la empresa.
5.2.2. Proceso de motivación
Para poder delimitar el proceso de motivación es necesario ser cauteloso e ir paso a paso; des que se detecta una necesidad hasta su satisfacción plena o de su fracaso. Todos estos resultados se tienen que analizar por la atribución causal de los resultados, pasando por los diferentes grados en los cuales se decide que es lo que se tiene que hacer y cómo.
Generalmente, se clasifican tres momentos en la motivación:
Elección de un objetivo: En este caso es el individuo quien decide que motivo quiere satisfacer y cual meta intentará conseguir con este motivo. Existe una circunstancia previa que activa el motivo y le da potencial suficiente para poder realizar una conducta. La elección del motivo depende de la intensidad del mismo, de la probabilidad subjetiva del éxito y de la estimulación del esfuerzo necesario para haberlo conseguido.
El dinamismo conductual: Se refiere a todas las actividades que realiza el individuo, escogidas también para el mismo, para poder intentar conseguir la meta. Genéricamente, la conducta instrumental hace referencia al conjunto de todas las actividades motivadas en la que se implica un individuo para satisfacer el motivo. Es decir, las conductas instrumentales son un aspecto importante considerado como el nexo de unión entre un motivo y su satisfacción. De su correcta unión depende que se consiga la meta o no que el individuo ha escogido.
El control sobre la acción realizada: Se refiere a la análisis de los resultados conseguidos con las diferentes acciones instrumentales que el individuo ha realizado. El individuo consta si se ha conseguido satisfacer el motivo escogido con éxito o no. Tanto como si lo consigue como si no, el individuo realizó los procesos de atribución causal que le van a permitir decidir volver a utilizar esas conductas o introducir algún tipo de modificación en un futuro. Si el resultado ha sido positivo, el individuo lleva a cabo la conducta consumista y aquí se termina el proceso motivacional. En cambio si se ha fracasado, este decidirá si persistir intentando de nuevo para su consecución o cambiar totalmente de meta escogiendo otros métodos más asequibles.
Habiendo entendido estos tres momentos de la motivación, podemos proceder a explicar el proceso motivacional en secuencias.
Necesidad no satisfecha: Aparece una necesidad no satisfecha que afecta el comportamiento del individuo, ya sea por placer o necesidad.
Tensión: Aparece la tensión en cuanto el tiempo de satisfacción del motivo se alarga demasiado, provocando rupturas del equilibrio interno y produciendo un estado de preocupación para la obtención de la meta.
Impulso: El individuo empieza a recibir una serie de impulsos que le provocan una reacción al sujeto para poder satisfacer su necesidad.
Comportamiento de búsqueda: Junto con el impulso, el individuo está motivado y preparado para satisfacer su necesidad de la mejor manera posible hasta llegar a su meta.
Necesidad satisfecha: Una vez el individuo satisface su necesidad ya deja todos los procedimientos anteriores hacia a un lado. El comportamiento vuele a ser el habitual.
Reducción de la tensión: Una vez asumido el objetivo, la tensión disminuye de manera que restablece el equilibrio interno.
Al largo de este procedimiento, es habitual que el individuo realice ajustes personales sobre los resultados que obtuvo con sus conductas, con la cual cosa se puede entender la propia dinámica del procedimiento motivacional, como la eventual persistencia o el abandono de las conductas dirigidas en la obtención de la meta en cuestión.
5.2.3. Importancia de la motivación
La importancia se convierte en un factor muy importante dentro de una empresa ya que permite canalizar la conducta general positiva de los trabajadores hasta la realización de los objetivos de la empresa y del mismo trabajador.
Hay una gran variedad de aspectos que un directivo puede realizar para fomentar la motivación de los trabajadores. Haremos un hincapié a tres de muy interesantes:
Relacionar las recompensas con el rendimiento: hay muchas razones por las cuales los directivos se preocupan de ser poco propensos en vincular las recompensas con el rendimiento. Es muy fácil acordar un mismo sueldo para todos y muchos convenios sindicales suelen acordar pagar lo mismo por el mismo trabajo realizado. Sin embargo, hay empresas que no vinculan estas recompensas con el sueldo establecido y con incentivos extras los asignan en tareas preferidas o en reconocimiento formal.
Hacer que el trabajo sea interesante: El gerente no tiene que olvidarse de una pregunta importante ¿Es posible beneficiar este cargo para poder hacerlo más interesante?”. Es muy fácil caer en una rutina de cual se pierde progreso. Es muy común que nos encontremos con estos trabajadores que desarrollan apatía y aburrimiento.
Tratar a los trabajadores como personas: Es de máxima importancia que los trabajadores sean tratados con el mismo respeto, ya que hoy en día, en un mundo impersonal, no es extraño a tratar a los trabajadores como si fueran cifras de computadoras. Tratar a todos los trabajadores como individuos sin ningún tipo de discriminación.
5.3. Clasificación de teorías
5.3.1. Abraham Maslow (Nueva York, 1908 - 1970)
A. Maslow fue un estudioso de la psicología humanista famoso por implantar la jerarquía de la necesidad sobre la motivación del ser humano, conocida como la pirámide de Maslow.
“La pirámide de Maslow es una teoría de psicología humanista sobre la motivación de las personas” escribió A. Maslow en su obra “Una teoría sobre la motivación humana” que posteriormente aplicó su significado, como lo siguen haciendo los psicólogos actualmente. Maslow creía que las necesidades se estructuraban en forma jerárquica que lo describió gráficamente como “una pirámide”, solo cuando los niveles inferiores están satisfechos, el individuo puede pasar a preocuparse de los más superiores. Eso sí, los niveles más superiores son los que proporcionan la autentica felicidad.
Decidió dividir la pirámide en cinco niveles como “los cuatro interiores de la deficiencia y el superior del ser”.
Las necesidades Fisiológicas: Este tipo de necesidad incluye las necesidades de los minerales, vitaminas, proteínas, agua y oxigeno. También es importante la necesidad de mantener el equilibrio de la temperatura corporal o del PH.
Otras necesidades que podemos incluir son la de mantenernos activos, a descansar, a evitar el dolor y a eliminar desperdicios, como la orina, el sudor o el co2 por ejemplo.
Las necesidades de Seguridad: Una vez mantenemos un equilibrio fisiológico, el individuo empieza a preocuparse de encontrar cuestiones que puedan subministrarle seguridad, protección y estabilidad. Hasta se puede desenvolverse una necesidad de orden.
Las necesidades de Afiliación: Con las necesidades fisiológicas y la seguridad están bien aseguradas, empieza la necesidad de las relaciones públicas, ya sea de amistad, de pareja o familiar, incluyendo la sensación general de la comunidad. Tenemos miedo a la solitud y a las ansiedades sociales.
Las necesidades de Reconocimiento: Seguidamente nuestra preocupación pasa a la autoestima. Existen dos tipos de necesidad de la autoestima, la baja y la alta. La alta comprende las necesidades respecto a uno mismo, la confianza, la libertad, la aceptación. Es importante tener en cuenta que es “alta” ya que tenemos un respecto para uno mismo, bastante más difícil de entender. En cambio la baja es respecto a los otros individuos, la fama, el reconocimiento, la reputación y hasta el dominio.
Las necesidades de Autorrealización: Finalmente aquí Maslow, ante un nivel diferente respecto ante los otros, utiliza una gran variedad de términos para referir-se ante uno mismo; la necesidad de ser, la motivación del crecimiento personal y la autorrealización. Este tipo de necesidad no entiende de cálculos. Una vez alcanzadas las necesidades, continuamos percibiendo su presencia. Es más, tiende a ser la necesidad más insaciable a mesura que la alimentamos.
Si se quiere llegar a una verdadera autorrealización, se tienen que tener totalmente asumidas las necesidades primarias, al menos hasta un cierto punto.
5.3.2. Frederick Herberg (Lynn, 1923 – 2000)
F. Herberg fue un psicólogo muy reconocido en su época por convertirse en unos de los hombres más influyentes en la gestión administrativa de la empresa. Sus teorías más importantes son la del enriquecimiento laboral y sobretodo el de la Motivación y higiene. Su obra “Una vez más, ¿cómo motiva usted sus trabajadores?” continúa siendo uno de los libros más solicitados en Harvard Business Review. Pidió a trabajadores que describieran con todo detalle todas aquellas situaciones en las que se sentirán bien o mal en relación con sus puestos de trabajo.
Todos los datos le sugirieron a plantearse la “Teoría de los dos factores” o también como la Teoría de Motivación y Higiene. Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:
La satisfacción, que es principalmente el resultado de los factores de la motivación; reconocimiento, independencia laboral, responsabilidad, entre otros. Todos los factores utilizados aumentan esa satisfacción pero en cambio no ayudan a reducir la insatisfacción.
La insatisfacción, es principalmente el resultado de los factores de higiene; sueldo y beneficios, relación con los compañeros de trabajo, status, consolidación, entre otros. Si estos factores fallan, causan insatisfacción y su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
- Técnicas de motivación:
A continuación podemos presentar algunas de las técnicas para motivar a nuestros trabajadores:
Mostrar interés para ellos: Consiste en mostrar interés para sus acciones o problemas; no solo por lo que sucede dentro de la empresa sino que también en su vida personal. Por eso, podemos aconsejarles de sus problemas personales como también con sus metas personales o de desarrollo.
Ofrecer un buen clima de trabajo: Consiste en crear un clima de trabajo donde los trabajadores se sientan cómodos, bien tratados y con todas las condiciones higiénicas, entre otras comodidades.
Hacer que se sientan útiles: Otra forma de motivación es hacer que el trabajador se sienta útil, considerado y que se sienta que es importante y que se le tiene en cuenta dentro de la empresa. Por eso, podemos otorgarles una mayor participación.
Dar reconocimiento de sus logros: Una buena técnica de motivación consiste en reconocer el buen cumplimiento del trabajo, los resultados o los objetivos obtenidos. Por eso, se puede compensar económicamente estos cumplimientos, elogiar-los por el trabajo realizado o darles reconocimiento ante sus compañeros.
Ofrecerles unas buenas condiciones de trabajo: Consiste en procurar que el trabajador disponga de buenas condiciones laboral como un buen sueldo o beneficios.
Ofrecerles variedad: Consiste en evitar que los trabajadores caigan en una rutina por haber siempre realizado las mismas funciones o tareas. Por eso, podemos rotar los puestos de trabajo y hasta darles nuevas funciones, entre otras.
Ofrecer oportunidades de desarrollo y autorrealización: Consiste en ofrecer oportunidades o posibilidades de autorrealización, logro, crecimiento o desarrollo personal y profesional. Por eso, podemos delegarles mayor autoridad, mayores responsabilidades, nuevas funciones, nuevas oportunidades para que expresen su creatividad, entre otros.
Usar objetivos y metas: Una estrategia de motivación es la de poner metas y objetivos a los trabajadores. Pero para que esta técnica dé resultado, tenemos que asegurarnos que las metas se perciban como desafiantes, pero alcanzables. Hemos de asegurarnos que los trabajadores las acepten y se comprometan a realizarlas.
- Dinámica de la higiene
· Los factores de higiene se dan en el contexto en el cual se desarrollan el trabajo y las condiciones que lo rodean. La dinámica profunda de higiene es evitar la ansiedad que puede producir.
- Cuando los factores higiénicos se deterioran a un nivel inferior del que los empleados consideran aceptable, entonces se produce una insatisfacción laboral.
Cuando estos factores han sido satisfechos, no habrá una insatisfacción pero tampoco una actitud positiva destacable.
- Los trabajadores siempre estarán insatisfechos dentro de un entorno negativo, pero raramente están satisfechos para un bien.
- La prevención de una insatisfacción es tan importante como el impulso de la motivación satisfactoria.
- Los factores higiénicos no siempre van relacionados de los factores motivadores. Un trabajador puede estar motivado con su trabajo pero en cambio insatisfecho por su entorno laboral.
- Todos los factores higiénicos son igual de importantes.
- Las mejoras de los factores higiénicos tiene efecto a corto plazo.
- Las necesidades higiénicas son cíclicas por naturaleza y vuelven a su punto de origen.
Volviendo hacia la teoría de los dos factores, F. Herzberg confirmó que el antagónico de la satisfacción no era la insatisfacción, como se creía en la forma tradicional. La eliminación de las características insatisfactorias no siempre da lugar a la satisfacción. Partiendo de esta idea, los factores que llevan hacia la satisfacción son totalmente diferentes de los que conducen hacia la insatisfacción. Así pues, los administradores que intentan eliminar los factores productores de la insatisfacción pueden aportar paz, no es necesario que sea la motivación, y bajo esta condición solo tranquilizan su fuerza laboral en vez de motivarla.
La teoría motivación – higiene no manca de críticos. Las críticas de la teoría incluyen las siguientes:
“Cuando las cosas van bien, las personas tienden a perder el crédito para sí mismos. Recriminan a los factores externos de sus propios fracasos.”
“No se utilizó una medida global de la satisfacción. Una persona puede estar incómoda en su lugar pero piensa que es soportable.”
“Es dudosa la confianza que pueda tener la metodología de F. Herzberg ya que las cualificaciones tendría que hacer interpretaciones que vacilaban los hallazgos en interpretar una respuesta en una forma y otra similar de una forma completamente diferente.”
“La teoría es inconsistente con las investigaciones anteriores. La teoría motivación – higiene pasa por alto las variables situacionales.”
5.4. Aplicación en la empresa
En nuestra empresa la motivación es uno de los punto clave para el buen funcionamiento, ya que el capital humano y el talento de nuestro trabajadores es imprescindible. Si tenemos empleados motivados, tenemos empleados contentos, buen ambiente de trabajo y un incremento de la productividad.
El encargado de motivar y promover el buen ambiente de trabajo es el gerente, que se encargará de conocer y entablar relación con los trabajadores para escuchar sus necesidades y conocer sus inquietudes. Al ser una empresa pequeña con pocos trabajadores es mucho más fácil trabajar la motivación del empleado y empatizar con él.
Como hemos podido ver en el apartado de organigramas, cada trabajador tiene bien definido cuál es su trabajo y a qué debe dedicarse, es por ello que cada departamento tendrá cierta libertad para actuar y saber qué hacer en cada momento sin tener cargas. Se alentarán los frutos del trabajo y se felicitarán sus logros. De esta manera conseguiremos un ambiente relajado pero productivo en el que el empleado se sentirá parte de la empresa.
Al mismo tiempo se seguirá de cerca el estímulo al trabajador y se le recompensará con un pequeño incremento salarial al mes al trabajador con mayor productividad o el que obtenga mejores resultados (se le nombrará empleado del mes).
Finalmente volver a remarcar que se escuchará y estudiarán las propuestas planteadas por los trabajadores, y cómo una vez al año se propondrá una salida programada con todo el equipo en el que se trabajará el compañerismo a través de actividades como puede ser montar a caballo, escalada, trekking, etc. De esta manera nos aseguraremos del buen ambiente entre trabajadores y positivismo frente al trabajo.
5.4.1. Programas de motivación para cada puesto del organigrama
Al ser una empresa con pocos departamentos y trabajadores, podremos concretar más exhaustivamente el programa de motivación que aplicaremos en cada sección.
El gerente debe en el desempeño de su ejercicio profesional saber utilizar la motivación con todo su alcance, repercusiones, usos que le produzca resultados positivos. El saber identificarse con el tipo de motivación que se requiere de acuerdo al comportamiento organizacional le proporciona a la gerencia una buena integración de su equipo de trabajo y que se manifieste un clima organizacional idóneo. El objetivo de este escrito es justamente analizar la importancia de la motivación especialmente ante la realidad de los actuales escenarios que requiere de productividad, cohesión del capital humano bien identificados con sus labores y metas.
En cuanto a los demás departamentos (secretariado, contabilidad, de proyectos, industrial y de ventas), dispondrán de unos espacios en los que poder relajarse y relacionarse en sus descansos cómo una sala de descanso, de reuniones y una pequeña cafetería, las zonas de trabajo se mantendrán limpias y ventiladas, y tendrán mobiliario cómodo y en buen estado.
Se instalarán también buzones de sugerencias en las que empleados puedan hacer saber a su superior sus ideas, sugerencias y proponer mejoras para la empresa. Esta medida ayuda en la comunicación entre gerente y trabajadores, y hacer que los trabajadores se sientan parte de la empresa.
Toda la empresa participará en actividades grupales como anteriormente hemos comentado, y asistirán algunas de las ferias de diseño y convenciones más importantes a nivel internacional para así poder formarse poco a poco en el diseño industrial y llegar a realizarse como persona.
Todo esto lo que intenta es un buen ambiente de trabajo, un punto muy importante, ya que si existe éste buen ambiente el trabajador hace contento sus tareas rindiendo más y contentando así a la empresa. Es por ello que la empresa hará saber en todo momento los logros alcanzados por cada uno de los trabajadores alentándolos a seguir con el buen ritmo de trabajo y nombrando un empleado del mes y una pequeña remuneración al mejor de ellos.
5.4.2. ¿Qué se pretende conseguir con la motivación?
Lo que pretendemos conseguir con motivar a nuestros trabajadores, es que podamos satisfacer una parte de sus necesidades, y así que se sientan bien consigo mismo y se sientan parte del grupo empresarial en general. Que tengan un motivo por el que trabajar con ganas y rindan en el ambiente de trabajo.
Al mismo tiempo ayuda al crecimiento de nuestros empleados en InProject y que evolucionen en su tareas, llegando así a un incremento de la productividad y una mayor calidad del producto final. Gracias a la motivación usamos de forma óptima nuestros recursos y talentos.
La motivación sirve también para que el trabajo sea interesante y haga que te sientas bien con ello, nos olvidamos de los trabajos monótonos que cansan nuestras mentes y nos hacen estar incómodos en el puesto de trabajo. Al asistir a ferias y convenciones vamos evolucionando y creciendo en el campo de diseño haciendo que podamos progresar y haciendo nuestro trabajo más atrayente.
5.5. Resumen
Una vez terminado con el punto de la motivación podemos entender mucho mejor la importancia de ésta tanto en las empresas como en el día a día. Es un recurso indispensable para el buen funcionamiento del recurso humano de la empresa.
Un trabajador motivado, es un trabajador contento que rinde más y produce más, la empresa está más contenta con sus empleados y hay una mayor cohesión y sentimiento de grupo entre todos.
Una vez estudiada la motivación, hemos creído oportuno reforzar este punto en nuestra empresa ya que es algo fundamental para el buen funcionamiento de ésta, pero sobretodo es esencial para nuestros trabajadores que son el recurso más importante y el que debemos cuidar y velar por su bienestar.
