7.1. Presentación
En este tema procederemos a hablar respecto como una empresa
recalifica a sus trabajadores desarrollando actividades de formación.
Actualmente es muy importante que los trabajadores de una empresa estén en
contacto directo y constante con las nuevas aportaciones dentro de su campo ya
que en ellas se producen los cambios que requieren de nuevas competencias y
cualificaciones. Por otro lado, también les ayuda integrarse al mundo
productivo de la formación profesional inicial y ocupacional, siendo la empresa
la base del sistema de formación en alternancia hacia el que camina hacia la
sociedad del conocimiento.
Así pues, toda
empresa que pretenda ser innovadora y hallarse a la cabeza debe ser formativa y
motivadora; deberá adaptarse y formara sus trabajadores de manera continua y
desempeñar un papel en la formación permanente, tanto sea a nivel económico o
de acceso, entre otros.
Dicho esto, como
en todos nuestros apartados, vamos a empezar a definir la formación para
introducir un poco el concepto en el que vamos a hablar al largo de este punto.
Con el marco teórico, conseguiremos entender el significado de formación en
todos los ámbitos e ir identificando todo aquello que nos hace falta a nuestra
empresa para realizar la aplicación práctica. Para terminar aplicaremos todo
aquello que podemos motivar a nuestros trabajadores con una conclusión sólida.
7.2. Marco
teórico
7.2.1. Definición
Al querer analizar el
término formación empresarial, nos encontramos con una gran diversidad de
términos asociados a la misma y la amplia gama de definiciones que se utilizan
para tratar el tema.
Haciendo una recapitulación, podemos
clasificar las definiciones y los términos, aportados por grandes autores, en
dos grandes grupos. Por una parte, aquella que incorporan componentes
educativos y de formación, y por otra, las que se restringen solamente en el
ámbito formativo. Aunque la distinción entre educación y formación tiende a
difuminarse, tradicionalmente la primera venía cumpliendo un rol eminentemente
social y de desarrollo del individuo, mientras que a la segunda se le atribuía
más bien el económico, al legarse directamente con el ámbito laboral y el
mercado de trabajo. En este sentido, al hablar de formación se hacía referencia
a una orientación hacia el trabajo, es decir, se entendía como formación
profesional, mientras que la educación se enfocaba hacia la persona asociándose
a la escolaridad. En el siguiente cuadro podemos ver las siguientes diferentes
entre estos dos términos.
Formación |
Educación |
Orientada más al trabajo que a la persona.
|
Orientado más a la persona.
|
Suele ser un proceso planificado, sistemático y
mecánico.
|
Es un proceso menos mecánico con cambios menos
previsibles en el individuo.
|
Objetivos claros y precisos.
|
Objetivos más difusos.
|
Orientada a dotar de conocimientos técnicos y
actitudes para llevar a cabo las tareas específicas.
|
Orientada más al desarrollo de estructuras más
técnicas y conceptuales, para estimular las capacidades de analizar y
sintetizar de los individuos.
|
Efectos más previsibles, uniformes y más a corto
plazo.
|
Efectos menos previsibles, variables y a más largo
plazo (efectos más profundos).
|
Es imposible que las actividades formativas se lleven a cabo de manera
satisfactoria, si no se provee de una dosis adecuada de educación empresarial.
La competencia en el empleo no depende solamente de la adquisición de
conocimientos técnicos y el desarrollo adecuado de la profesión, sino de rasgos
característicos de la persona. Al trabajador se le ha de formar para
desarrollar las competencias, y estas deben ser adquiridas por la vía de
actividades que combinen las dimensiones humanas y profesionales.
Así pues, la formación enfocada desde una perspectiva laboral tiene su
aplicación en diferentes situaciones del individuo que hace uso de ella:
- Formación de jóvenes, en las técnicas o habilidades que le permitan su
incorporación al mundo laboral. Esta puede ser reglada, donde iniciaríamos la
formación profesional, o de perfeccionamiento en las cuales se encuentran desde
materias muy específicas, hasta más genéricas o globales.
- Formación dirigida a colectivos con experiencia en el mundo laboral, que
atraviesan una situación de desocupación o con problemas de inserción, que
buscan nuevas alternativas profesionales o de perfeccionamiento.
- Formación de trabajadores en situación laboral, con el fin de mejorar su
capacidad profesional, bien en el puesto de trabajo que actualmente ejercen, o
bien con el fin de promoción.
En definitiva, podemos decir que la formación es el conjunto de acciones
formativas capaces de llevar a los trabajadores a asumir con competencia sus
funciones que les serán confiadas en un futuro. En un sentido más global, la
formación es la realización de programas que se comprometan en el cambio
economía y desarrollo de una política social, en la modernización de las
sociedades y en la solidificación de nuestro rol en el mundo de manera
solidaria.
7.2.2. Proceso
de formación
Los
objetivos
El principal objetivo de la formación
se basa en el saber, saber hacer y saber ser, es decir, que el trabajador
adquiera nuevos conocimientos para poder llegar a ser bien cualificado, además
de poder lograr un perfeccionamiento de sus habilidades y saberlas aplicar.
Por lo tanto se definirían estos tres
puntos:
1. Saber o conocimientos adquiridos.
2. Saber
hacer o capacidad de
aplicar los conocimientos adquiridos.
3. Saber
ser o referencia a
actitudes y comportamientos como persona y como miembro de la organización.
Importancia
de la formación
La importancia de la información
proviene a medida de las calificaciones profesionales han ido aumentando, dado
los rápidos cambios en los sistemas y medios de trabajo a partir de la
revolución industrial, tanto técnicos como de gestión y que han obligado a su
aplicación y actualización para conseguir la competitividad.
Son varios los factores para adecuar
la empresa a las condicionen u mediante la formación, como son:
1. El desarrollo de las técnicas de
gestión
2. La aparición y desarrollo de las
nuevas tecnologías.
3. El desarrollo de los medios de
comunicación.
4. Los cambios y el desarrollo
sociopolítico.
5. La globalización de los mercados.
6. Los cambios en los métodos de
producción.
7. Los cambios de los factores
económicos.
Refiriéndose a un
entorno tan cambiante, la empresa está sometida a balanceos ante los cuales tiene que
reaccionar para su perduración, concretamente:
- La situación de la empresa en cuanto a las exigencias del mercado.
- La existencia de punto que se consideran como débiles y que afectan a lo
avance evolución y productividad de la empresa.
Importancia de la formación
|
Ayuda a adquirir conocimientos, destrezas y habilidades.
|
Ayuda a integrarse en su equipo empresa.
|
Ayuda a conocer nuevas tecnologías y formas de trabajar para mantenerse y
conservar el puesto de trabajo.
|
Ayuda a su desarrollo personal y profesional.
|
Ayuda a su reconocimiento.
|
Ayuda a participar en la empresa
|
Ayuda a mejorar el nivel de eficiencia en su área.
|
Proporciona ayuda para satisfacer sus necesidades.
|
Proporciona ayuda para consolidar y transmitir la cultura
de la empresa y sus objetivos.
|
Proporciona ayuda para conseguir el mayor nivel de
competitividad, productividad, rentabilidad y calidad.
|
Proporciona ayuda para disponer en los puestos de trabajo de personas
capacitadas e integradas en la cultura de la empresa y equipos de trabajo.
|
Aspectos esenciales
de la formación
Para poder
conseguir los efectos positivos deseados de la formación, se tienen que tener
en cuenta los siguientes principios necesarios:
- Principios de planificación:
· La planificación de la formación tiene que estar integrada dentro del Plan
de empresa.
· La formación tiene que estar organizada de acuerdo con los planes de la
empresa y las planificaciones sectoriales de esta, con sus objetivos y líneas
de acción.
- Principios pedagógicos:
·
Principio de experiencia previa: El nivel de formación tiene que estar basado en los conocimientos de los
participantes antes de la acción formativa.
· Principio de actividad: El aprendizaje efectivo tiene que basarse en una participación activa.
· Principio de seguimiento: El seguimiento de los avances y mejoras como consecuencia de la
formación, son imprescindibles para el desarrollo del aprendizaje.
· Principio de participación: La implicación de los participantes en la detección de las necesidades y
objetivos de la formación son garantía de éxito.
· Principio motivacional: La coherencia entre las necesidades formativas de la empresa y de los
propios participantes, garantizan la motivación hacia el aprendizaje.
- Principios metodológicos:
· La metodología utilizada tiene que basarse en un proceso secuencial,
empezando por la detección de necesidades y finalizarlo con la evaluación de
todo proceso.
- Principios de organización:
· La efectividad de la formación tiene relación directa con el entorno en que
se desarrolla, el ambiente, la disposición y la ubicación de los participantes.
· La duración, sesiones, pausas etc., tendrán para cada caso su idoneidad y
efectividad.
· La continuidad de la formación garantiza la coherencia interna de esta,
pero requiere una sistematización de cuya evaluación y seguimiento.
· La empresa tiene que apoyar mediante la formación, como objetivos
corporativos de todos sus miembros, las funciones culturales, etc.
También se tendrá
que llevar a cabo la/lo:
- Identificación de todos sus miembros.
- Facilitación de intereses y objetivos comunes.
- Diferenciación de otras organizaciones.
- Mantenimiento de un clima social establo.
En definitivo, toda
organización tiene que tener un enfoque cultural de la formación:
- Las innovaciones y los cambios que no sean coyunturales, que pasen a formar parte de una dinámica que marque el entorno.
- La empresa se entienda como un entorno cambiante.
- Las relaciones humanas se orienten tanto al exterior tanto como hacia el interior de la organización.
- Las innovaciones y los cambios que no sean coyunturales, que pasen a formar parte de una dinámica que marque el entorno.
- La empresa se entienda como un entorno cambiante.
- Las relaciones humanas se orienten tanto al exterior tanto como hacia el interior de la organización.
Barreras a la
formación
La cultura de la
organización tiende a tener su influencia en la modificación de los aspectos
culturales que puedan crear barreras a lo objetivos y eficacias buscadas. Las más
significativas son:
- Oposición de los jefes o mandos para prescindir de su personal para la
asistencia de las actividades formativas, cuando realmente van a ser ellos los
más beneficiados al mejorarse la eficacia y productividad de su equipo.
- Creencia en los trabajadores que la adquisición de nuevos conocimientos o
habilidades tiene que tener como consecuencia obligatoriamente aumento salarial
o promoción a corto plazo.
- Miedo de los participantes a no cumplir personalmente con las expectativas
puestas por la empresa en la acción formativa, cuando uno de los objetivos de
la formación es potenciar el acto confianza del trabajador.
- El temor o miedo que como consecuencia de la formación, la empresa exija
más a los trabajadores, cuando el que realmente busca es mayor eficacia con el
mismo esfuerzo.
El responsable de
formación tiene que aprovecharse de los beneficios que comporte la formación y
salvar las barreras internas mediante la planificación de las acciones que se
lleven a cabo, el desarrollo de las cuales tendrá que reflejarse en un documento
llamado Plan de Formación de la Empresa.
7.2.3. Tipos
de formación
Podemos destacar diversos tipos de
formación pero como las más importantes siempre encontraremos:
-Educación y formación: Es la inicialización de la pirámide.
Implica la adquisición de una cultura que le permite al trabajador tomar
decisiones ante los acontecimientos que le sucedan. Es un proceso el cual será
específico de cada sociedad y se realiza mediante el mecanismo sociológico de
socialización.
-Formación profesional: Este proceso permite a los
trabajadores perfeccionar sus acontecimientos y habilidades técnicas que les
capaciten y permitan la promoción profesional dentro y fuera de su empresa.
-Formación de cuadros: Su objetivo consiste en dotar de
técnicas de gestión que permitan mejorar la planificación, la administración,
el personal y la solución de problemas.
Es importante mencionar el desarrollo
organizacional que es un proceso de mejora sistemática de toda la organización
a partir de los ejecutivos que les lleve a planificar el cambio cultural,
estructural y de gestión de la empresa.
7.2.4. Etapas
de un plan de formación
Hoy en día la formación de
nuestros trabajadores es muy importante. El reciclaje de los trabajadores, la
especialización de los directivos y la adquisición de nuevas competencias son
aspectos que se tienen cada vez más en cuenta en el territorio nacional. Todo y
que, hay que saber detectar las
necesidades de nuestro personal y promover acciones formativas.
La formación
del capital humano es la clave que
permite a la compañía evolucionar y adaptarse tanto a los continuos cambios y
presión competitiva a la que se haya sometidos los mercados empresariales, como
a los cambios en los procesos internos, por ejemplo por incorporación de
nuevas tecnologías.
En este apartado explicaremos las
diferentes etapas a llevar a cabo para estructurar un plan de formación que
responda a los objetivos estratégicos de la organización y las necesidades
formativas del personal.
Un primer paso es determinar la capacitación
de los empleados al desarrollar sus actividades
y proyectos en la empresa. Es una responsabilidad del administrador o
gerente captar los problemas provocados por la carencia de formación. A él le
competen todas las decisiones referidas a la formación, bien sea que se utilice
o no los servicios de asesoría prestados por especialistas en captación.
Para poder determinar las necesidades
de formación y crear un plan de formación debemos:
o
Detectar
las necesidades: es
una de las prioridades a la hora de diseñar un Plan de Formación. Debemos saber
qué acciones y actividades formativas hay que llevar a cabo para que el plan
resulte eficaz y rentable. Averiguar éstas necesidades es la única manera de
poder dar respuesta coherente.
o Formulación
de objetivos: una vez
determinadas las necesidades, podemos fijar de forma concreta los objetivos del
Plan de Formación y a continuación definiremos las acciones y actividades
formativas que satisfacen esos objetivos.
o
Planificación
de las acciones y actividades formativas: una vez establecido lo que se va a hacer, hay que
definir cómo se va a hacer, es por ello que en este punto definiremos las
estrategias para la implantación del Plan.
o
Presupuesto
del Plan de Formación:
es necesario hacer un presupuesto en el que se especifique el gasto total que
llevaremos a cabo con todo el proceso del Plan de Formación.
o
Comunicación
y divulgación:
debemos contemplar cómo vamos a comunicar y divulgar el Plan de Formación a
todos los niveles de la organización para que cada cual pueda tener claro las
acciones en las que debe tomar parte.
o
Ejecución,
seguimiento y control del Plan de Formación: hay que establecer cómo se va a ir realizando el
seguimiento de cada acción y actividad formativa, por ejemplo para corregir las
posibles desviaciones que puedan surgir sobre la
marcha o actuar sobre posibles imprevistos.
o
Evaluación:
finalmente se han de
definir las estrategias que se llevarán a cabo para realizar la evaluación del
Plan de Formación, con objeto de estudiar los
beneficios obtenidos y el retorno de la inversión en formación.
El grado de complejidad en cuanto a la elaboración del plan de
formación es proporcional a la variedad de puestos y posiciones que existen
dentro de la organización, ya que tanto la detección de las necesidades como la
satisfacción de las mismas al llevar a la práctica el Plan de Formación se
complica debido a la gran labor de evaluación del desempeño, análisis funcional
y estudio de las competencias laborales que se ha de realizar.
7.2.5. Funciones
del servicio de formación
Una vez estudiado lo que es un plan de
formación, los tipos que hay y las diferentes etapas que conlleva a su buen
funcionamiento, nombraremos las diferentes funciones que se desempeñan para
llevar el Plan de Formación a los trabajadores.
Dependiendo del área al que nos dirijamos utilizaremos
unos métodos u otros para que sea más efectivo y obtener unos mejores
resultados.
o Nivel corporativo:
- Entrenamiento corporativo: son todos los eventos de formación que
orientan la acción de la empresa hacia el entrenamiento de las competencias
básicas para así ser más efectivos en el cumplimiento de las estrategias
propuestas.
- Conocimiento corporativo: son todos aquellos cursos, talleres o
seminarios orientados a recibir elementos conceptuales que permitan profundizar
en la comprensión de la estrategia definida en las reuniones y que requiere de
la participación y el compromiso de todos los empleados.
- Cultura corporativa: aquellas acciones que involucran procesos
de cambio y/o transformación con el fin de facilitar la implementación de
modelos y estrategias que permitan el desarrollo de actividades orientadas al
mejoramiento del servicio del cliente, generando espacios de reflexión
alrededor de la importancia que tiene cada una de las tareas que se desarrollan
en la empresa en el cumplimiento de la promesa de servicio.
o Nivel de equipo:
- Entrenamiento a los equipos: se realizan los mismos eventos que a
nivel corporativo.
- Conocimiento en los equipos: al igual que a nivel corporativo, son los
cursos, talleres o seminarios orientados a recibir elementos conceptuales que
permitan profundizar en los contenidos específicos de cada grupo de
trabajadores.
- Cultura en el equipo: es la puesta en práctica de todos
aquellos elementos definidos por la empresa como importantes para comenzar a
crear, fortalecer y difundir una cultura de servicio al cliente. Comenzando
por la difusión, comprensión y desarrollo de los valores corporativos establecidos
como premisas culturales.
o Personas:
- Capacitación en las personas: son todos los esfuerzos pedagógicos,
académicos y prácticos que ofrece la empresa para trabajar en el desarrollo,
implementación y puesta en práctica de habilidades, conocimientos y creencias
que permitan a todos los colaboradores ofrecer un valor agregado en la
contribución que realizan a la empresa en su trabajo diario.
Todas estas funciones se llevaron a cabo por el
coordinador de formación, que tanto puede ser el gerente de la empresa, un
empleado de la misma dedicado a ello o una persona ajena a la empresa. Ésta
persona será la encargada de realizar actividades
de planeación, organización, seguimiento de proceso y conducción de grupos de
personas, en los que, ya sea individualmente, o en equipos, se tienen que
desarrollar acciones para lograr propósitos comunes.
Así pues, ya implantado y puesto en marcha el Plan de
Formación obtendremos nuevos resultados con los que evaluaremos si hemos
alcanzado los objetivos propuestos en un principio.
7.3. Aplicación práctica
Una vez adentrados en los planes de formación empresariales, aplicaremos todos los conocimientos a nuestra empres InProject.
Al igual que el tema anterior, la motivación, la formación de los trabajadores es un recurso importante a la hora de maximizar nuestra productividad, mejorará el nivel de satisfacción de nuestros empleados y obtener todo el valor a las inversiones tecnológicas que hayamos hecho.
Todos necesitamos actualizar periódicamente nuestros conocimientos para poder exprimirla a fondo. Un empleado con conocimientos avanzados en el manejo de un procesador de textos ejecutará el mismo trabajo en menos tiempo que otro que no los tenga, porque aprovechará al máximo todas las herramientas que el software pone a su disposición, será capaz de llevar a cabo iniciativas que otros, por desconocimiento, no se atreven a abordar.
Eso sí, no se trata de formar por formar, o hacer un curso porque lo subvencionan, hay que elegir cuidadosamente tanto a las personas que formamos como el contenido de la formación que van a recibir. Las personas elegidas deben estar motivadas para aprender y el contenido de los cursos tiene que resultar adecuado al trabajo que desarrollen o vayan a desarrollar.
Finalmente expondremos un caso práctico de un plan de formación para nuestra empresa.
a.) Diagnóstico de necesidades
- Necesidades de conocimientos: como necesidad de conocimientos, hemos detectado la falta de comunicación del departamento comercial con clientes extranjeros, por el idioma.
- Necesidades de habilidades: una necesidad de habilidad evidente que tenemos en la InProject son cursos de diseño para los eco-diseñadores del departamento de proyectos.
- Necesidades de actitudes: en este punto creemos importante cursos para motivar a nuestros trabajadores con los que se sientan bien entre ellos y en el ambiente de trabajo.
b.) Objetivos específicos
- Objetivos de conocimientos: como bien hemos comentado antes creemos indispensable que como mínimo el departamento de comercial pueda comunicarse con el exterior en inglés para poder abrirnos puertas del mercado.
- Objetivos de habilidades: es necesario introducir cursos de diseño por tal de que los eco-diseñadores ganen en técnica y habilidades.
- Objetivos de actitudes: indispensable un curso de motivación con el que optimizar y potenciar la calidad del trabajo, así como mejorar el ambiente de trabajo.
c.) Programa de contenidos
- Conocimientos: en cuanto al inglés, creemos necesario llegar a un nivel mínimo del FCE.
- Habilidades: el curso para los diseñadores que proponemos contienen conocimientos nuevos sobre innovadores proyectos industriales de hoy día. Indispensable para estar a la última.
- Actitudes: con el curso de motivación se mejorará las relaciones entre los empleados, al mismo tiempo que unifica al grupo.
d.) Análisis de candidatos
o Curso de idiomas:
- Perfil de candidatos: trabajadores que trabajan en contacto con clientes del extranjero.
- Nivel de estudios: mínimo universitario.
- Cargo que ocupan: departamento comercial, el director y secretariado.
- Experiencia en la empresa: una antigüedad de entre 2 y 3 años.
- Edad: de 25 a 40.
o Curso de diseño:
- Perfil de candidatos: trabajadores dedicados a la proyección del producto.
- Nivel de estudios: mínimo universitario.
- Cargo que ocupan: departamento de proyección.
- Experiencia en la empresa: de 1 a 3 años.
- Edad: de 24 a 35 años.
o Curso de motivación:
- Perfil de candidatos: dedicado a todo trabajador de la empresa.
- Nivel de estudios: variado.
- Cargo que ocupan: se incluyen todos los departamentos de la empresa.
- Experiencia en la empresa: muy variada.
- Edad: de 24 a 45 años.
7.4. Resumen
Hoy en día al abrir los mercados y a la globalización, debemos ser competitivos para poder lidiar con otras empresas. La formación de los trabajadores de una empresa es una manera de aumentar la productividad recortando gastos, un punto muy importante para las empresas.
Formando a nuestros trabajadores hacemos que estos evolucionen como profesionales y que se sientan más parte del grupo, fidelizándolo así a la empresa. El recurso humano es un factor indispensable que hay que cuidar y saber utilizar para la máxima productividad. Es por ello que haciendo un gasto inicial a favor del trabajador puede llevarnos a un incremento de calidad y cantidad de trabajo por parte de los empleados.
